Чи є проблема ейджизму на Прикарпатті

Коли мене запросили на вечір танців для тих, кому за 40, я перепитала в співорганізаторки: «А ви впевнені, що це мені треба?», і отримала у відповідь: «Так ви ж крім кухні і роботи нічого не бачите».

В описі того проєкту було про повернення старшого покоління до соціального життя, про те, що 40+ не вистачає середовища і спілкування, пише Марічка Артиш у Репортері.

Що з нами не так

Прояви ейджизму* беруть свій початок у повсякденній культурі. Одна дитина не хоче гратися з іншою, бо та замала. Хтось соромиться своїх батьків, які виглядають старими. Продавець у магазині сказала вам «ти», бо ви здалися їй «пацанкою» і т. п. Такого може бути багато. Я заторкну питання дискримінації за віком у працевлаштуванні, яке останнім часом дискутується у пресі й не тільки, зазвичай у контексті поколінь від 40+ і далі.

Компаніями керують люди, і в кожного життєвий досвід сформував певні уявлення про світ. У Галичині повага до старших історично була частиною культури. Стосувалося це не лише звертання на «Ви» чи поведінкових речей. У старшого покоління були певні функції – передавати молодим свій досвід, радити, вирішувати конфлікти тощо. Тому навіть тепер у «немолодих» компаніях пошана до старших є основою співжиття поколінь. Вони є наставниками для новачків, їх не так швидко звільняють за «збитки», фахівці пенсійного віку стають радниками або помічниками керівників, при пошуку кандидатів вік є одним з останніх чинників, на який звертають увагу – і то зазвичай лише тоді, коли виникають сумніви у спроможності людини виконувати ту чи іншу роботу.

Ейджизм у професійну сферу Галичини потрапив після отримання незалежності та входження України у світ ринкової економіки. Тоді в західних культурах набували популярності тенденції надавати перевагу молоді на управлінських позиціях, і так тривало аж до кризи 2008.

Священик, син пароха. Які професії обирала галицька молодь 100 років тому

Той рік протверезив багатьох, тенденції у світі змінилися. Ми ж у Західній Україні вирізняємося схильністю мавпувати інших без глибокого аналізу та ще й і з запізненням. Тому маємо деяких молодих керівників, які не хочуть наймати на роботу старших, бо їм некомфортно критикувати чи звільняти працівників віком як їхні батьки. Доповніть картину тими, в кого сумний життєвий досвід спілкування із старшим поколінням або вони не знаходять з ними спільної мови чи відверто конфліктують (знову ж таки, з батьками, дідусями / бабусями чи тітками / дядьками, викладачем в університеті чи старшими братами / сестрами), – і отримаємо відповідь, чому частина молодих керівників не хоче наймати старших за себе.

Не варто забувати, який вплив має оточення, – якщо керівник без стереотипів щодо віку періодично читатиме в новинах про труднощі з працевлаштуванням тих, кому за…, то через певний час він підсвідомо буде виділяти цю вікову категорію і остерігатиметься їх наймати або буде більш прискіпливим. Парадоксально, але так влаштоване наше сприйняття – чим більше ми говоримо про питання як про проблему, тим глибше вкорінюємо її в суспільстві.

Що цікаво – ті, в кого вдома хворі чи недієздатні батьки, і вони ними щиро переймаються, швидше схильні давати шанс працівникам старшого віку, є до них більш поблажливими і терплячими. Йдеться не про благодійність, з економікою не домовишся, комерційні організації змушені думати про ефективність. Мова йде виключно про (с) прийняття.

Стереотипи нівелює кваліфікація

Мені 47+, професійно працюю з наймом людей на роботу для чужих проєктів добрих 15 років. За цей час питання віку дискутувала з працедавцями один раз, у 2007. Це було відкриття ТЦ «Епіцентр К», поряд з іншими підрозділами ми формували фінансово-економічний відділ. Були двоє сильних кандидатів, яких не розглядали через вік, – 19 і 45 років. Але й тоді це було питання більше традиції «в нас такі не працюють», бо вистачило однієї додаткової розмови з київським керівництвом, щоб переконати зустрітися з ними. Далі заперечень не виникало – їхня кваліфікація нівелювала питання віку.

Віковий чи інші стереотипи руйнуються зазвичай уже на першій співбесіді. Завдання професійного HR-а – аналізувати кандидатів, беручи до уваги потреби компанії, і якщо керівник має те чи інше упередження щодо віку, статі тощо – готувати його і «небажаного», але потенційно перспективного кандидата до зустрічі. Звісно, не завжди це легко і не завжди вдається з першого разу, але якщо не намагатися і не працювати над цим системно – результату не буде.

Я завжди звертаю увагу на те, як трактують свій пошук роботи кандидати різного віку. Зауважила закономірність – є особлива категорія, яка скаржиться на те, що мало можливостей та нема роботи. І особлива вона не щодо віку. В таких кандидатів «нема роботи» = «нема такої, як хочу, а хочу, щоб мене приймали такою / таким, як я є, і пробачали, що я йду не працювати, а щоб дома не сидіти». Перепрошую за таку довгу цитату – я спробувала в одному реченні «скласти докупи» тих, хто не хоче їздити на роботу з площі Міцкевича в Калинову Слободу, бо це далеко; працювати офіційно, бо заберуть субсидію; працювати на режимному підприємстві, бо не можна відпрошуватися на базар; навчатися новому, бо просто не хоче… Думаю, багато хто з вас зможе цей список доповнити.

Дівчата йдуть в ІТ. Троє франківчанок про свій вибір професії та роботу

Усе в головах

Що робити керівникам, для яких це актуально? Підвищувати кваліфікацію, вчитися працювати із старшим поколінням або делегувати питання найму чи комунікацію з ними іншим.

Що робити тим, кого не розглядають на ті чи інші посади через вік? Перегляньте власну самооцінку, знайдіть тих, хто порадить, підтримає, допоможе зрозуміти, що і як робити у вашій ситуації. Не опускайте руки, якщо щось не вдається, вчіться новому, акцентуйте увагу на тому, що доповнить вже існуючий досвід. І намагайтеся знову і знову! Зазвичай, успіх є результатом тривалої непростої праці, і передовсім над собою.

Що робити тим, хто хоче допомогти? Не говоріть про проблему, пишіть і розповідайте про переваги того чи іншого віку, цікаві практики, відгуки працедавців, труднощі інших. Знайомте людей між собою, допомагайте знаходити тих, хто порадить чи підтримає.

Існує бачення, що віку як такого не існує, є внутрішнє відчуття. Але є ще фізіологія і природне старіння, яке можна пригальмувати, але скасувати неможливо. З віком ми частіше втомлюємося, змінюємо пріоритети. Це об’єктивно, і це життєві речі. Нам постійно треба вчитися жити у світі, який стає дедалі непередбачуванішим, а ми не молодшаємо. І це не просто)

Андрій Кузнєцов, Івано-Франківськ:

Є люди, яким 40+, а вони молоді в душі, драйвові, енергійні, далі хочуть пізнавати нове та вчитися. А є 25-річні пенсіонери, є несерйозні 25-річні діти, які ще не знають, ким хочуть бути. Останнім часом схиляюсь брати на роботу людей 30+, як є толкові, то і 40+. Особливо на керівні посади. Тому вважаю ейджизм надуманою штукою, як зі сторони тих, кому 40+, так і 30 – усе в голові.

Олександр Шишка, Івано-Франківськ:

Насправді, проблем вистачає усім поколінням. Зараз, можливо, важче навчатися, але є навички, які приходять з роками досвіду. Основна перевага 20+: сміливість і відкритість, але це і небезпека. Як в малої дитини, в них немає внутрішніх запобіжників, тому можливі дорогі помилки. У 40+ достатньо досвіду, щоб відчувати загрози. Так, авантюр менше, але для певних посад це дуже добре. Найбільшою проблемою всіх поколінь вважаю відсутність гнучкості. Спочатку через амбіційність, потім через багаж досвіду.

Марина Стародубська, Київ:

Виокремлення категорії «кому за…» само по собі формує маргіналізоване ставлення. З іншого боку, цікава, яскрава людина «за 40» чи «за 60» буде цікавою попри вік. Інша справа, що підтримка своєї експертної актуальності – то тяжка праця…